記者）まず、これまでのご経歴を教えてください。
馬塲氏）最初は電力会社に所属し、実業団で陸上の選手をしていました。長距離走の選手として、フルマラソンをどこまで速く走れるかを追求していましたが、その後、格闘技の経験を経て警察官になりました。
警察官時代、ある万引き犯を逮捕したときのことなのですが、その方が窃盗という犯罪を犯してしまった背景には、精神障がいを理由に仕事をまともに続けることができず、経済的に困窮していたという事情がありました。勿論、だからといって犯罪（窃盗）を犯していいということでは全くありませんが、その方が、障害年金や生活保護といった生活支援制度があっても、手続が難解であったり、煩瑣であったり、役所の対応が冷たくて心が折れてしまうといった理由で手続を諦めてしまっていて、その方の「生きていくためには犯罪を続けるしかない」という言葉は、当時の私にとても大きな影響を与えました。
実際に発生した犯罪を取り締まることも大切ですが、犯罪を無くしていくことには、その原因となっている社会的事情を解決していけなければ根源的な問題解決にならないことを実感したのです。その後、障害年金手続を業として行うことができる社会保険労務士、生活保護手続を行うことができる行政書士といった資格を取るために大学に入り直して、起業するに至りました。
起業後はそうした社会問題の解決に向けた活動を志したのですが、一士業として活動を続けていても、社会的な影響力、発信力がないと根本的な問題解決にならないし、永続的に活動できないと感じるようになりました。そこで、もっと大きな視点で社会的弱者の方の実態や社会問題を見つめることが出来るようにと、企業の顧問やコンサルティング等もしながら社会的に困窮されている方々を支援する活動を探求してきました。
鹿児島、福岡から始めた事業活動も、中国進出、東京進出を経て、現在では企業の労務関連サポートだけでなく、株式上場のコンサルティング、さらにはＭ＆Ａ等のバイアウトの手伝い等にも手を広げ、多角的な観点からの健全な企業発展サポートを行っています。
記者）現在の馬塲さんの活動の背景にはそのような経緯があったんですね。現在、馬塲さんが法人向けに展開しているサービスには、具体的にどんなものがあるのでしょうか？
馬塲氏）法人向けのサービスとしては、大きく３つの柱で展開しています。１つは「労使紛争の予防」、２つ目は「トラブル発生後の解決」、３つ目が「労務環境の整理」です。
記者）順番にお伺いしてもいいでしょうか。まずは「労使紛争の防止」ですが、具体的にはどのような対応をされているのでしょうか。
馬塲氏）労使紛争の防止には、一般予防的に問題の原因行為に対して制裁を与えるというだけでは足りず、抜本的に多角的な仕組み改革が必要です。仕組みというのは、労働者の募集広告の内容から始まって、面接の内容、労使間の契約書の内容、そして何より就業規則の策定ですね。法令だけでなく、行政通達や労働紛争の関係判例、法改正の動向等にも目を向けて、法的な問題を生じさせないような就業規則を制作していきます。「総務人事の取締役」のような立場になって、企業の内側から分析し、企業ごとの特性を就業規則に反映させていくことになります。
記者）企業労務の仕組みからテコ入れをしていくということですね。就業規則といえば、馬塲さんの作成する就業規則は100ページにも渡るようなものになると伺いました。一般的に見てもかなりのボリュームのように思いますが、これはまさしく馬塲流のノウハウに基づくものということでしょうか？
馬塲氏）そうですね。就業規則は、いわば会社にとっての「法律」です。勿論、労働基準法に則した内容にする必要はありますが、労働基準法も労務に関するすべての問題を網羅しているかといったら、そんなことは全くありません。業種が違えば起きるアクシデントも全く異なるものになりますので、企業ごとに、そういった業種特有の問題もカバーできるような就業規則を作らないといけないのです。
就業規則の内容量は、言ってしまえば上限はないんです。どれだけ細かく作り込んでもいいし、出来るだけ色んな場合を想定して規定が準備することが出来るんです。なので、私が就業規則を作るときは、考え得るリスクや自由度の高い人事を想定した上で細かに条文を設けるようにさせていただいています。確かに、そのような就業規則では、日常的には使わない条文が大半を占めますが、何かあったときに「うちの会社はこういうルールだったんだよ」と示せる根拠を網羅しておくのは非常に大切なことだと考えています。
記者）インターネット上に公開されている就業規則がありますが、あれでは十分ではないということですか？
馬塲氏）インターネット上では、例えば、労働基準監督署や労働局といった行政機関からも無料で就業規則のサンプルが公開されていたりしますが、そういったサンプルは単なる労働基準法の引き直しにすぎないものであったりすることが多いですし、サンプルとしての性質上、当然、企業ごとの特殊性を踏まえた内容にはなっていません。こういったサンプルを基に企業が自分で会社の特殊性を踏まえた加筆等を行って就業規則を作ることもあるでしょうが、残念ながら殆どの場合、会社の特殊性を法制度に整合させつつ最良の形で仕組み化することができていないのが実情です。
記者）馬塲先生は、実際に労使紛争を防止していくには就業規則上、どのような仕組みを作っていく必要があるとお考えですか。会社が労働者利益を搾取就業規則に労働者にとって有利となる条項をたくさん設けて、日頃から労働者の満足する労働環境を作っていくことが大切なのでしょうか。
馬塲氏）インターネット上で入手できる就業規則のサンプルは、ときに過度に労働者保護に偏ったものとなっていたりすることがあります。勿論、就業規則によって労働者保護が実現されることは社会的には望ましいことではあるのですが、労働者に有利な規定をたくさん置けば労働者の利益が実現されるかというと、実はそうとも限りません。この辺が実はよく理解されていないところなんですよね。
会社の事業活動がうまくいかず、企業内の仕組みもできていないのに、労働者の有利な条件だけを実現するときには、たちまち企業経営は立ち行かなくなってしまうでしょう。そうなってしまえば、リストラや減給をはじめ、様々な労働条件の不利益変更等によって不本意な労使紛争が生じてしまう原因となります。はたまた企業経営が破綻してしまえば労働者は働く場所ごと失うことになってしまうでしょう。それで本当に労働者の利益が実現されているといえるでしょうか。労働者は会社に所属し、会社で働き、その対価を受け取る関係にあります。それゆえ、どこまでいっても「労働者利益の実現」というのは、本来的に企業の健全な事業発展なくして達成できないものなのです。
記者）成る程、企業利益と労働者利益は本来対立するものではなく、労使それぞれの利益のバランスが大切なのですね。
馬塲氏）そうですね。企業側が法律を無視してまで権利や利益を主張しすぎてはいけませんが、かといって弱気すぎても過剰なコストを発生させます。どの程度なら労使間の信頼関係を損ねず、従業員側も納得できるかというバランス感覚が大切だと感じています。
正直、法律家の私がこのようなことをいうのも問題があるかもしれませんが、きちんとバランスのとれた仕組みを整えず、むやみに労働関係法令等を遵守しようとする場合には経営が立ち行かなくなる中小企業が殆どであるというのが１つの社会の現実です。
中には「労働者利益を叶えられない企業など淘汰されてしまった方がいい」という意見を言う方もいらっしゃるかと思います。ですが、そうした中小企業がすべて淘汰されてしまい、職を失った労働者の雇用を確保する制度が現在の日本において充分に整備されているかといえば、そうはいえないというのが現実かと思います。私は、企業が健全に発展を遂げ、労働者の利益が本当の意味で安定的に実現される企業づくりに尽力したいと考えています。
そのためには企業の「法律」ともなる就業規則では、その企業ごとの規模や財務状況、将来展望等に合わせて労使双方の利益のバランスがきちんと図られた仕組みを構築することが必要不可欠です。就業規則は弁護士さんが作る場合もありますが、どうしても法令や判例の視点を意識した就業規則になりがちです。勿論、法令や判例も重要ではありますが、実際に裁判になるケースはそれほど多くない上、裁判での判決はあくまで揉めに揉めた事例の解決結果として出されるものですので、実際の企業労務の現場で「労使紛争の予防」を図っていくには、もっと手前の部分での視点をもって、その企業と労働者の信頼関係も踏まえて企業ごとに固有の柔軟な仕組み作りをしていくことこそが重要だと思っています。
記者）三つの柱のうち、「労使紛争の予防」１つとっても法令や裁判例を遵守するだけで簡単に実現できるものではないということですね。では、次に、２つ目の「トラブル発生後の解決」について伺わせて下さい。
馬塲氏）私が行っているサポートでは、会社と従業員、上司と部下といった関係間で起きたトラブルに寄り添い、完全に紛争化する前に解決に導くお手伝いをしています。
例えば、上司と部下間でのやり取りでトラブルが生じてしまった場合、完全に紛争化して裁判当事者のような対立が生じているわけではないものの、少なからず当事者間では関係性が悪化してしまっている状態にあります。そういう場合、一方が口頭でどんなに弁明しても相手側が理解できなかったり、そもそも理解する姿勢が持てていなかったりするんですね。結果的に会社としては板挟み状態となってしまいます。店長等の管理者は会社の１つの機関なので「会社側の人間」であることは事実ですが、店長もアルバイトさんも会社から見ればどちらも自社の「従業員」であることには変わりなく、アルバイトさんが会社自体に対して要求をしている場面であっても、実質的には、店舗等の各事業場での店長個人とアルバイトさんとのトラブルが原因であることが多いのです。
そんな中、一般従業員の方は、会社本部に相談するよりも前に労働基準監督署へ駆け込みます。アルバイトスタッフさん等から見れば、店長はあくまで「会社側の人間」だからです。そして、労働基準監督署は、殆どの場合、相談に訪れた労働者側だけから話を聞いて「会社」を“敵”と決めつけて調査や指導に入ってきます。なので、突然の労基署からの調査や指導により会社は困惑してしまうわけです。ですから、私は、会社の立場に立って、問題の所在がどこにあるのかを労基署と明確に確認していくお手伝いをします。その場合、会社としては、どのようなスタンスでその問題について考えているのか、そうした日常の問題について対処するためにどのような仕組みをもって臨んでいるのかということについて、書面等でしっかり示していく必要があります。実務では、会社側が明確な方針を問題回避のための仕組みと共にきちんと書面レベルで説明することで、労基署も会社の話を聞いてくれるようになり、完全に紛争化せず解決できるケースが多いのです。
こうした局面では、労基署等の公的機関を相手に会社側が一歩的に不利な状態にある中で相談を受けることが多いので、労基署等に対して会社としてのスタンスをきちんと理解してもらい、トラブル解決を図るお手伝いをしています。
記者）そういった場面において会社のスタンスを明確にするためにも、就業規則の整備は必要となってくるというわけですね。
馬塲氏）そうですね。会社側の言い分について、きちんとした根拠を示すことができるかどうかで労基署等だけでなく、トラブルの相手方従業員の捉え方も大きく変わってきますし、やはり就業規則に明記してあることで、会社がきちんと仕組みやルールを設けていて、トラブル解決のための姿勢を持っていることについて、納得してもらえることは増えると思っています。
記者）そういったトラブル解決に関する相談の中で、会社側から不利な状態からの巻き返しを依頼されるといったこともあるのでしょうか。そういうときに行うサポートとしてはどのようなことをされるのでしょうか。
馬塲氏）それは多いですね。繰り返しにはなりますが、本当の意味での労働者利益の実現は、健全な企業発展なくしては叶えられないものであると私は考えています。ですので、私は、企業の健全な発展を促し、結果として労働者利益を安定的に実現するために企業サポートを行っています。会社が不当に不利な状態に置かれているような場面では、そういった不利な状態からの巻き返しができるようなサポートを行うことも多々あります。
そして、そのような場合でも、会社側が健全な発展を目的として設けた労使間の利益バランスが取れた仕組みやルールを明確にしていく姿勢が重要となってきます。例えば、過去に行った就業規則外の案内や、会社内で認知されている慣習等を紐解いて、会社内で実際上成立している仕組みやルールとして確立させていく対応も行っています。社内全体で認知されているルールがあると、仮に従業員の一人が不当な言いがかりによって会社と対立していても、他の従業員から協力を得られるようになり、会社側が有利な状態で解決に向かうことがあります。
また、私は、特定社会保険労務士として活動を行っておりますので、労働委員会にて運営されているあっせん手続の代理人として、労働紛争の解決にあたることもありますね。
記者）トラブルが紛争化して実際に裁判までもつれ込んでしまうといったケースもあるのでしょうか。また、その時には馬塲さんはどんな立ち位置になるのでしょう。
馬塲氏）残念ながら、社会保険労務士は、弁護士のような形では法廷に立つことができません。ただ、裁判手続は、労働者にとって費用対効果の面で割に合わないケースも多く、労働問題が裁判手続に持ち込まれている件数は多くありません。また、仮に裁判まで発展するようなケースであったとしても、最高裁まで争われるような事件は殆どありません。
裁判まで発展するようなケースであっても、トラブル対応の初動で会社側がどのような対応をしていたか、どんなやり取りの記録が残っているのかがとても重要になってきます。労働審判や訴訟といった裁判手続に発展するケースでは、私は、会社側の訴訟資料の充実化、円満な和解や早期解決のためのサポート等、手続の方針面において弁護士さんにアドバイスするといった形で関わることが多いですね。なので、私の役目という意味では、労使間の情報整理や和解に関するバックアップというところになるでしょうか。
弁護士さんは様々なジャンルを幅広くカバーしなければなりませんが、社会保険労務士は労務を専門とする仕事です。そのため、企業にとって、日頃の社内労務の実態に即した話をしやすいという点では、社労士に相談することのメリットとして感じてもらえていると思います。
記者）社会保険労務士としてのトラブル解決のための関わり方もたくさんあるということですね。それでは、引き続き、３つ目の「労務環境の整理」について、伺わせて下さい。
馬塲氏）私が主にお手伝いしているのは、適切な助成金の受給と、社会保険料の適正化調整です。「助成金」というと不正受給のニュースが真っ先に思い浮かぶ人も多いと思います。労務の現場でも、ネガティブなイメージから受給に及び腰になる企業が多いのですが、助成金自体は決して悪いものではありません。助成金は、国の政策指針に基づき制度化されているものですので、助成対象事業を実践して助成金を受けることは、一種の社会貢献でもあるといえるものなのです。
助成金は、制度上の一定の条件に従って給付の採否、助成額等が決められていきます。同じ企業が助成金を申請するのでも、申請の仕方を工夫したり、助成対象事業の実践計画等をきちんと構築することで、助成給付額を大幅にアップできる余地があります。勿論、助成金の給付を受けるためや助成額を増額するために不正受給を行うことはあってはいけませんが、国の政策目標にも適う形で、制度を最大限活用して企業発展を目指していくことが有用です。
また、社会保険制度にも同様のことが言えます。法令に基づく社会保険制度の仕組みをきちんと理解し、適正な社会保険料の負担が行えている企業は残念ながら多いとは言えない状況です。社会保険料は、会社だけでなく労働者にも負担がかかるものですから、制度をきちんと理解し、過度の負担は回避していかなければ、社会保険制度がかえって企業発展や労働者利益の実現を阻害してしまうこともあり得るのです。機械的な処理で済ませるのではなく、制度趣旨をより実現できるような形で制度を最大限活用することが必要です。
健全な企業発展による企業や労働者の利益向上のためには、こうした制度をきちんと理解した上で、最大限活用していくことが肝要です。労使紛争の予防、トラブル発生後の解決だけでなく、労働環境の整理がきちんと実践されていかなければ、企業発展を叶えていくことは難しいでしょう。
記者）助成金受給のサポートを業務とする社労士は多いと思いますが、馬塲さんが差別化されている点はどんなところでしょうか？
馬塲氏）書面をどう捉えるかで実際の動きが変わってきます。一般的な社労士事務所は、事務所がある行政区の中で、だいたい従業員数２０～３０人規模の企業だけを相手にしているところが殆どです。しかし、私は、全国で事業活動を展開する数千人規模の企業をクライアントに持つケースも多く、沖縄から北海道までの行政機関と同時にやり取りを行いながら申請手続を行うこともあります。
同じような制度の助成金でも、地方によって細かい条件が違っていたり、また、一部の地域だけ先行して制度が始まる場合等があったりするんですね。そうすると他の地域で断られそうなケースであっても、他の自治体の例を出して推すことで採択を獲得することができたりするのです。
交渉材料もないのに給付する・しないで行政と不毛なやり取りをする必要がなくなるというのは、企業にとっては大きなメリットであると考えています。
記者）それは凄い差別化だと思います。今回のコロナ禍で雇用調整助成金を利用した企業も多かったと思いますが、そのあたりもサポートされたのですか？
馬塲氏）私が関与した企業全体を合わせると総額２０億円規模の助成額となりました。規模の大きい企業は社内で毎月の手続などはできるところも多いので、取りこぼすことのないようにポイントを助言するといったサポートも行っています。
記者）もう一つの社会保険料の適正化調整については具体的にはどのようなサポートを行っているのでしょうか。
馬塲氏）社会保険料は一定の算出式によって決められるのですが、会社側で算出に使う条件をある程度コントロールできるんですね。同じ年収でも、社内の制度によって社会保険料が全然違う額になりますので、企業や労働者が負担しなければいけない額が大きく変わってくるのです。
例えば、同じ年収５００万円の社員一人についても、会社によっては年間１０万円くらい会社側の負担額が変わってきます。仮にこの年収の社員を１００人抱えているとしたら、年間１，０００万円も差が出ることになるんですよ。
このあたりの調整や、制度の解釈について、会社側が選択肢を多く持てるようなアドバイスをしています。
記者）企業の社会保険料負担が1,000万円変わるのは大きいですね！これは企業にも大変喜ばれるでしょうね。
馬塲氏）社会保険料を下げると、会社の負担額が減るだけでなく、労働者の手取額も増えます。ただ、将来もらえる年金の総額は減ってしまうことになりますので、一様に社会保険料を下げるのが必ずしもいいとは限らないんですね。
大切なのは会社の主体的な選択に基づいた設計になっていることです。どうやったら保険料が一番高くなって、一番低くできるのか。企業の理念や将来像等にも合わせて明確な意思をもって仕組みを設計していけるような状態を創っていくことが何よりも重要な意義であると思っています。
記者）企業が自分で制度設計を選択できるように導いていくという姿勢は素晴らしいと思います。でも、実際上、企業としては社会保険料負担を下げられるなら、安易にそちらを選択してしまいがちになってしまうようにも思いますが、その点はいかがでしょうか。
馬塲氏）そうですね。仕組み上、会社の負担額を軽くすることだけを考えて設計することも可能ではあります。
ただ、労使の問題でトラブルが多い残業代未払い等の法律違反状態を解消するための一方策として、社会保険料の適正化を求める企業もいたりします。企業のコンプライアンス強化の一助として活用していきながら、企業の健全化や労働者利益の実現を図っていくということも企業発展の土壌が育っていくことに繋がると思っています。
このあたりの対策は色々と方策があるところですので、是非一度お気軽にご相談いただければと思っています。
記者）成る程。企業の発展や労働者利益の実現は一朝一夕に実現できるものではないですよね。インタビュー前半の質問は以上となります。ありがとうございました。
馬塲氏）ありがとうございました。